Günümüzde eşitlik ilkesi, Anayasa tarafından teminat altında olduğu gibi iş hukukunda da temel bir prensip olarak kabul edilmektedir. İşverenlerin, iş ilişkisinin kurulması, sürdürülmesi ve sona erdirilmesi süreçlerinde çalışanlara karşı ayrımcılık yapması yasaktır. Bu yasağa aykırı davranışlar, ayrımcılığa maruz kalan çalışana ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı doğurabilir. Bu makalede, iş hukukunda ayrımcılık kavramını, ayrımcılık türlerini ve ayrımcılık tazminatına ilişkin temel bilgileri inceleyeceğiz.
Ayrımcılık Kavramı ve Yasal Dayanağı:
İş hukukunda ayrımcılık, eşit durumdaki kişilere haklı bir neden olmaksızın farklı muamele yapılması anlamına gelir. Bu farklı muamele, çalışanın iş başvurusu yapmasından, işe alınmasına, ücretlendirilmesine, terfi ettirilmesine, eğitim olanaklarından yararlanmasına, çalışma koşullarına ve işten çıkarılmasına kadar iş ilişkisinin her aşamasında kendini gösterebilir. Günümüzde ise çoğu işçi bu durumun farkında olmadan dahi ayrımcılığa maruz kalabilmektedir. Öncelikle ayrımcılığa maruz kalıp kalınmadığının tespiti yasal sürecin işleyişinde ilk basamaktır. Ayrımcılığa maruz kalındığının tespiti için işçinin elinde mahkemeye sunulabilecek nitelikteki delillerin olması son derece önemlidir. Bu konuda alanında uzman bir avukattan hukuki danışma almak, sürecin işleyişi açısından oldukça önem arz etmektedir. Çünkü, bazı durumlarda işçiler bu durumun farkında dahi olmayabilir.
Ayrımcılık yasağı ilkesi hem Anayasa hem de diğer ilgili mevzuatlarda koruma altına alınmıştır.
Ayrımcılık yasağının temel dayanakları şunlardır:
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası: Anayasa’nın 10. maddesi, “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” hükmünü amirdir.
- İş Kanunu: İş Kanunu’nun 5. maddesi, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasî düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” hükmünü içerir. Aynı maddenin devamında, “İşveren, esaslı nedenler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” ve “Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.” gibi özel ayrımcılık türlerine de değinilmektedir.
- Diğer İlgili Mevzuat: İlgili diğer kanunlar ve uluslararası sözleşmeler de ayrımcılık yasağını desteklemektedir.
Ayrımcılık yapılması iş hayatında farklı şekillerde gözükebilir. En yaygın olanları şunlardır:
- Doğrudan Ayrımcılık: Açıkça belirli bir özelliğe (cinsiyet, ırk vb.) dayanılarak yapılan farklı muameledir. Örneğin, bir pozisyona sadece erkek adayların başvurmasının istenmesi, erkeklere daha fazla ücret ödenmesi, hamilelik ve çocuk izni gibi nedenler kadın çalışanları çalışma hayatında uzaklaştırılması cinsiyet ayrımcılığına örnek olarak gösterilebilir
- Dolaylı Ayrımcılık: İlk bakışta ayrımcı gibi görünmeyen ancak belirli bir grubu diğerlerine göre orantısız bir şekilde olumsuz etkileyen uygulamalardır. Örneğin, işe alım kriteri olarak çok uzun boylu olmak şartının aranması, yaş sınırı uygulamaları vb.
- Cinsel Taciz: Çalışma ortamında cinsiyete dayalı olarak yapılan ve çalışanın istenmeyen davranışlara maruz kalmasıdır. Bu da bir ayrımcılık türü olarak kabul edilir.
- Engelliliğe Dayalı Ayrımcılık: Engelli çalışanların işe alınmasında, çalışma koşullarında veya işten çıkarılmasında engellerle karşılaşmasıdır.
- Hamilelik ve Analık Nedeniyle Ayrımcılık: Kadın çalışanların hamilelikleri veya analık izinleri nedeniyle dezavantajlı duruma düşürülmesi veya farklı muameleye tabi tutulmasıdır.
- Siyasi Düşünce, Felsefi İnanç, Din ve Mezhep Nedeniyle Ayrımcılık: Çalışanların bu tür kişisel özellikleri nedeniyle iş ilişkisinde farklı muamele görmesidir.
Yukarıda örnek niteliğinde verilmiş maddeler somut olayın özelliklerine göre genişletilebilir. Bu noktada hukuki destek alınması önemlidir. Çünkü İş Kanunu 5. Maddedeki düzenlemeye göre ayrımcılığa uğradığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işçidir. Ayrımcılığa uğrayan ve bu durumu mahkeme huzurunda ispat edebilen işçi ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanabilir.
Ayrımcılık Tazminatı:
Ayrımcılık yasağı 4857 Sayılı İş Kanunu’nda “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. Maddede düzenlenmiştir. Kanun maddesi şöyledir;
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İş Kanunu’nun 5. maddesinin altıncı fıkrası, ayrımcılık yasağına aykırı davranan işverenin, ayrımcılığa uğrayan çalışana dört aylık ücreti tutarına kadar ayrımcılık tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu belirtir. Dört aylık ücret hesaplanırken, çalışanın son brüt ücreti esas alınır. Ancak, ücrete düzenli olarak ödenen yemek, yol gibi yardımlar da dahil edilebilir. Bu tazminat, çalışanın uğradığı maddi ve manevi zararın karşılığı olarak değil, ayrımcılık yasağının ihlalinin bir sonucu olarak ödenir.
Ayrımcılık Tazminatı Talep Etme Şartları:
Bir çalışanın ayrımcılık tazminatı talep edebilmesi için aşağıdaki şartların gerçekleşmiş olması gerekir:
- İş İlişkisinin Varlığı: Ayrımcılığın iş ilişkisi kapsamında gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Bu, iş sözleşmesinin kurulması, devamı veya sona ermesi aşamalarında olabilir.
- Ayrımcılık Fiilinin Varlığı: Çalışanın, yukarıda belirtilen ayrımcılık türlerinden birine maruz kalmış olması gerekmektedir.
- İşverenin Kusuru: Ayrımcılık fiilinin işveren veya işveren vekilleri tarafından gerçekleştirilmiş olması veya işverenin bu fiili engelleme yükümlülüğünü yerine getirmemiş olması gerekmektedir.
- İspat Yükümlülüğü: Ayrımcılığa uğradığını iddia eden çalışan, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak İş Kanunu’nun 5. maddesinin yedinci fıkrası, “İşçi, işveren tarafından yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranışın varlığı halinde, bu durumu ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” hükmünü getirerek ispat yükünü kısmen işverene de yüklemektedir. Yani, çalışan ayrımcılık olasılığını güçlü bir şekilde gösterirse, işveren ayrımcılık yapmadığını ispatlamak durumunda kalır. Ancak asıl ispat yükü işçinin üzerindedir.
Ayrımcılık Tazminatı Davası:
Ayrımcılığa maruz kalan çalışan, ayrımcılık tazminatı talebiyle iş mahkemelerinde dava açabilir. Dava sürecinde, ayrımcılık iddiasını destekleyen deliller (tanık beyanları, yazışmalar, belgeler vb.) sunulmalıdır.
Önemli Notlar:
- Ayrımcılık tazminatı, diğer işçilik alacaklarından (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb.) bağımsız bir tazminat türüdür. Çalışan, ayrımcılığa uğraması halinde diğer yasal haklarını saklı tutar.
- Ayrımcılık davalarında zamanaşımı süresi söz konusudur. Bu nedenle, ayrımcılığa maruz kalan çalışanların haklarını kaybetmemek için yasal sürelere dikkat etmeleri önemlidir. (Genel zamanaşımı süresi 10 yıldır, ancak bazı özel durumlarda farklılık gösterebilir. Bu konuda avukata danışmak önemlidir.)
Sonuç:
Ayrımcılık tazminatı, iş hukukunda çalışanların eşit muamele görme hakkını koruyan önemli bir mekanizmadır. Ayrımcılığa uğradığını düşünen çalışanların haklarını bilmesi ve gerektiğinde yasal yollara başvurması önemlidir. İşverenlerin ise işyerinde eşitlik ilkesini benimsemesi ve ayrımcılığı önleyici tedbirler alması yasal bir zorunluluktur.
İş Hukukunda ayrımcılık yasağı, çalışanların eşit muamele görme hakkını güvence altına almaktadır. Ayrımcılığa maruz kalan çalışanlar, yasal düzenlemeler çerçevesinde ayrımcılık tazminatı talep edebilirler. Bu süreçte doğru hukuki bilgiye sahip olmak ve bir avukattan destek almak önemlidir.
Av. Ceyda ÇELİK AKSOY Hukuk Bürosu olarak, müvekkillerimizin iş hukuku kapsamındaki haklarını korumak ve ayrımcılıkla mücadele etmek için hukuki destek sağlamaktayız. Ayrımcılığa maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, web sitemizin iletişim bölümünden bizimle iletişime geçerek hukuki danışmanlık alabilirsiniz.
Not: Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye yerine geçmez. Somut hukuki sorunlarınız için web sitemizin iletişim bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Comments are closed