MOBBİNG NEDİR?
Mobbing, bir çalışanın iş yerinde sistematik olarak psikolojik tacize uğramasıdır. Bu taciz, genellikle uzun süreli ve tekrarlayan olumsuz davranışlarla gerçekleşir. Mobbing yalnızca psikolojik bir baskı değil, aynı zamanda çalışanın iş motivasyonunu, sağlığını ve hatta kariyerini olumsuz etkileyen bir süreçtir. Çalışanın mesleki, psikolojik ve sosyal açıdan zarar görmesine yol açar.
Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmamakta olup; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşmektedir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli 2013/693 E. ve 2013/30811 K. sayılı ilamı)
Ayrıca çok bilinmediği üzere, Mobbing, iş yerinde üstler tarafından astlara uygulanabileceği gibi, eşit pozisyondaki çalışanlar veya bazen alt kademedeki çalışanlar tarafından da uygulanabilir. Mobbing sadece özel sektörde veya “işçi” statüsünde olanları kapsamamakta, aynı zamanda devlet memurlarını da kapsamaktadır. Mobbing farklı şekillerde görülebilir.
Mahkeme Kararlarında Mobbing Olarak Kabul Edilen Davranışlar Şöyledir:
· Sürekli ve Sistematik Aşağılama ve Küçük Düşürücü Konuşmalar: Çalışanın iş arkadaşları arasında küçük düşürülmesi, yüksek sesle azarlanması ve “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlerle itibarsızlaştırılması.
· İşin Anlamını Yitirmesi veya Pasifleştirme: Çalışanın tecrübesine ve pozisyonuna uygun olmayan görevler verilerek pasifize edilmesi ve işe yaramayan personel algısının oluşturulması.
· Sık ve Keyfi Yer Değiştirme: Çalışanın kısa süreler içinde defalarca farklı bölümlere veya şehirlere atanması, çalışanın sık sık farklı pozisyonlara veya departmanlara atanarak istikrarsızlık yaratılması ve bu şekilde psikolojik baskı oluşturulması, işçiyi istifaya yönlendirmek.
· Küçük Düşürücü Görevler Verme: Çalışanın bilgi ve deneyimine uygun olmayan, değersiz veya anlamsız görevlerle meşgul edilmesi, çalışanın görev tanımının bilgi ve becerileriyle ilgisiz bir şekilde kısıtlanması veya tamamen anlamsız işlerle uğraşmaya zorlanması.
· Sürekli Eleştiri ve Olumsuz Geri Bildirim: Çalışanın yaptığı işlerin sürekli olarak eleştirilmesi, olumlu yönlerinin görmezden gelinmesi ve çalışanın motivasyonunun düşürülmesi.
· İş Yükünün Adaletsiz Dağıtımı: Çalışana kapasitesinin çok üzerinde veya çok altında işler verilerek stres yaratılması veya değersiz hissettirilmesi, çalışana fiziksel veya zihinsel olarak kaldırabileceğinden fazla iş yüklenmesi veya tam tersi, çalışanın hiçbir işle ilgilenmesine izin verilmeyerek iş hayatından dışlanması.
· Kasten Verilen Süre İçinde Bitirilemeyecek Görevler Verilmesi: Çalışana, verilen süre içinde tamamlanması mümkün olmayan işler yüklenerek başarısızlık algısı oluşturulması.
· Sosyal Dışlama ve İzolasyon: Çalışanın iş yerinde dışlanması, toplantılara çağrılmaması veya bilgi akışından mahrum bırakılması, çalışanın iş yerindeki diğer çalışanlarla iletişiminin kasıtlı olarak sınırlandırılması, ekip çalışmasından uzak tutulması.
· Uygun Olmayan Çalışma Koşulları: Çalışma koşullarının uygun olmaması, işçilerin fiziksel ve psikolojik sağlığını olumsuz etkileyen, verimliliği düşüren ve iş kazalarına yol açabilecek durumları ifade eder.
· Asılsız Söylentiler ve İtibar Zedeleme: Çalışan hakkında gerçek olmayan söylentiler yaymak, kişisel yaşamı ile ilgili dedikodular yaparak güvenini sarsmak, iş ortamında kendini kötü hissetmesi sağlanarak istifaya yönlendirmek.
· Kişisel Hakların İhlali: Çalışanın özel hayatına müdahale edilmesi, dedikodu yapılması veya kişisel bilgilerinin izinsiz paylaşılması.
· Yetkilerin Azaltılması: Çalışanın görev ve sorumluluklarının haksız yere kısıtlanması veya elinden alınması.
· Haksız Ceza veya Disiplin İşlemleri: Çalışana hatalı veya keyfi disiplin cezalarının uygulanarak işten ayrılmaya zorlanması, sürekli olarak işçi hakkında asılsız tutanak tutulması.
· Fiziksel veya Sözel Tehditler: Çalışanın tehdit edilmesi, hakarete uğraması veya psikolojik olarak korkutulması.
· Cinsel Taciz: Çalışanın cinsel tacize maruz kalması. Bu husus aynı zamanda ceza yargılamasını da gerektirir.
UYARI: Cinsel taciz dışındaki mobbing davranışlarının sürekli ve sistematik olarak yapılması yargılama için önem arz etmektedir.
Mobbinge İlişkin Örnek Yargıtay Kararları:
- SIK VE KEYFİ OLARAK YER DEĞİŞİKLİĞİ YAPILMASI:
56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. (YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, T. 25.9.2013)
- UYGUN OLMAYAN ÇALIŞMA KOŞULLARI:
Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012)
- AŞAĞILAMA VE KÜÇÜK DURUMA DÜŞÜRME:
İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008)
- Davacının ders vermesi konusunda yetersiz olduğu düşünülse bile davalının, bu durumu davacının ders verdiği öğrencilerinin önünde ifade etmesinin davacıyı küçük düşürücü ve rencide edici bir davranış olduğu, öğretmenlerin bulunduğu WhatsApp gurubunda “burada fazlasın” şeklinde mesaj atması ile diğer öğretmenler önünde de davacının değersizleştirildiği, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamına göre davalının, idareciye yakışmayacak şekilde davacıyı her fırsatta küçük düşürdüğü, mobbing uyguladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüyle manevi tazminatın dava tarihinden işleyecek yasal faizi ile beraber davalıdan tahsiline karar verilmiştir. (Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, E. 2022/2898, K. 2024/12923, T. 12.12.2024)
- FİZİKSEL ŞİDDET:
Dinlenen tanık anlatımlarına, davacı tarafından keşide edilen 09.11.2018 tarihli ihtarname ve kesinleşen ceza dosyası içeriğine göre davacının Şirket yetkilisi tarafından darp edildikten sonra işyerine alınmamak suretiyle iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiği, buna göre kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmadığı, davacı her ne kadar psikolojik taciz (mobbing) iddiasını da ispatlayamamışsa da kesinleşen ceza dosyası içeriğine göre Şirket müdürü tarafından davacının darp edilmek suretiyle basit tıbbi müdahale ile giderilebilecek şekilde yaralandığı anlaşılmakla; davacının kişilik hakları ihlal edildiğinden lehine manevi tazminata hükmedilmesi gerekmiştir. (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2024/911, K. 2024/4630, T. 12.3.2024)
- İŞVERENİN MESAİ SAATLERİ DIŞINDA SÜREKLİ OLARAK İŞÇİYE MESAJ ATARAK RAHATSIZ ETMESİ:
Giresun İş Mahkemesi’nin 2021/170 Esas ve 2021/748 Karar sayılı kararında “Davacı tanığı beyanlarından davacıya mobing yapıldığına ilişkin görgüye dayalı bir bilgisinin olduğu, işverenin mesai saatlerinden sonra davacıya mesaj atarak rahatsız ettiği, davacı buna yönelik rahatsızlığını dile getirmesine rağmen eylemlerine devam ettiği, dosya kapsamından davacıya mobing uygulandığı ispat edildiği işveren tarafından iş akdinin haklı olarak feshedildiği ispatlanmadığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığının kanaatine varılmıştır. (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2024/1327, K. 2024/4131, T. 4.3.2024)
- HAKSIZ DİSİPLİN İŞLEMLERİ VE AMİRİN PSİKOLOJİK BASKIYLA DAVACININ TAYİN İSTEMEK ZORUNDA KALMASI:
Her ne kadar davacının görev yeri ihtiyaç durumu olduğu belirtilerek değiştirilmişse de amirinin davacının Disiplin Kuruluna sevki için yazdığı yazıda davacının tayininin alınması hususunda da talep bulunduğu ve bir ay sonra davacının nakline karar verildiği, davacı hakkında İl Disiplin Kurulunca yapılan soruşturmada da herhangi bir cezai işleme gerek olmadığı yönünde karar alındığı, dosya kapsamı itibarıyla engelli tarım işçisi olan davacının naklinin amiri ile yaşamış olduğu sorun nedeniyle ve amirinin talebi sonrasında kısa süre içinde yapılmış olduğunun anlaşıldığı, hakkında herhangi bir disiplin işlemi ve herhangi bir idari ceza verildiğine ilişkin bir belge sunulmadığı ve inandırıcı gerekçe de gösterilmeyerek objektif bir nakil sebebinin bulunduğunun davalı tarafça ispatlanamadığı gibi nakil yetkisini objektif olarak kullandığının da ortaya konulamadığı anlaşıldığından bu gerekçelerle davacı bakımından bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı, bu nedenle Yargıtay ilâmı gereğince her ne kadar işlemin iptaline karar verilemeyecek ise de talep kısmen kabul edilerek davacı hakkında 25.05.2021 tarihli ve 1505549 Sayılı Olur ile yapılan … İlçe Tarım ve Orman Müdürlüğünde görevlendirme işleminin hukuka aykırı olduğunun tespitine karar verilmiştir. (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2023/19405, K. 2024/1663, T. 7.2.2024)
- CİNSEL TACİZ:
Davacının aynı işyerinde çalışmak dışında hiçbir sosyal bir münasebeti bulunmadığı belirlenen kadın işçiye gönderdiği “…çok cici ve tatlı birisin ve sıcak kanlısın, seni kardeşim gibi görüyorum ve arkadaş olmak isterim seninle, yanlış anlama senin yaşında kızım var” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını taciz edici nitelikte görülmüştür. (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/20326, K. 2015/28093, T. 12.10.2015)
Mobbing Nasıl İspatlanır?
- Mobbinge uğrayan işçi, delil değeri taşıyabilecek tüm belgeleri tarihleriyle beraber kayıt altında tutmalıdır. Dava sürecine geçildiği zaman bu belgeler avukata eksiksiz olarak sunulmalıdır. Delil niteliği taşıyan belgelere örnek olarak; e-posta kayıtları, mesaj kayıtları, yer değişikliğine dair belgeler, tutanaklar, görev dağılım çizelgeleri vb.
- Mobbinge uğrayan işçi, mobbing sebebiyle fiziksel veya psikolojik bir rahatsızlığa sahipse buna ilişkin doktor raporları, muayene belgeleri, terapi kayıtlarını dosyaya delil olarak sunmalıdır.
- İşyerinde bulunan kamera kayıtları talep edilmeli, mobbinge dair kayıtlar mevcutsa dosyaya sunulmalıdır.
- Tüm bu delillere ek olarak tanık delili de mobbingin ispatlanması konusunda önemlidir.
Mobbing Mağduru Olan Kişi Hangi Yollara Başvurabilir?
Mobbing mağduru olan kişinin yaşadığı psikolojik şiddeti atlatabilmek için psikolojik destek alması önemlidir. Hukuki süreçte ise alanında uzman bir avukatla beraber süreci yönetmesi hak kaybını önlemek açısından son derece önem arz etmektedir. Bu süreçte avukat, işçinin yaşadığı süreç doğrultusunda en doğru yönlendirmeyi yapacaktır.
Olası yollar ise şöyledir;
- Mobbingin türüne göre savcılığa suç duyurusunda bulunabilir. TCK’de düzenlenen hakaret, tehdit, görevi kötüye kullanma, ayrımcılık yasağı, iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali suçları buna örnek teşkil etmektedir.
- İş Kanunu kapsamında mobbing mağduru kişi iş akdini haklı olarak feshedebilir.
- İşe iade davası açılabilir.
- Mobbing mağduru kişi maddi ve manevi tazminat davası açabilir.
- Mağdur işçi ayrımcılık ve kötü niyet tazminatı talep edebilir.
- Mobbing vakaları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nabildirilebilir.
Mobbing mağduru olmak zorlayıcı bir süreçtir ancak hakkınızı aramak için gerekli yasal yolları kullanabilirsiniz. Unutmayın, hiçbir çalışan psikolojik baskı altında çalışmak zorunda değildir.
Mobbing sebebiyle işçinin iş akdini feshetmesi ve tazminat talep etmesi süreçlerinde avukatla beraber çalışmak davanın seyri için önemlidir. Mobbing hakkında bilgi almak ve yasal yolları detaylı olarak öğrenmek için web sitemizde bulunan iletişim bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Comments are closed